Ilyenek lesznek a jövő munkahelyei

Félelmetes vagy csábító, hogy 5-10 éven belül a big data és a szociálpszichológia legújabb eszközeivel felvértezve a HR-esek már képesek lesznek nem csak aprólékosan elemezni minket, de összeállítani a tökéletes csapatokat? És vajon mennyit javíthat egy munkahely teljesítményén és élhetőségén a coaching? Divat, vagy tudomány? Ezeknek, és számos más kérdésnek is utánajártunk…

Tudod, mi az a Rorschach-teszt?

Ha a neve nem is ismerős, akkor is biztosan találkoztál már vele: ez az a bizonyos tintapaca-teszt, amit oly sok filmben használnak fel. Az alanynak véletlenszerű foltokat mutogatnak, ő pedig rávágja, mit lát bennük.

Gyerekkoromban mindig azt hittem, hogy az alaktalan masszákban tényleg képek vannak, csak én nem látom őket. Később, mikor pszichológiát tanultam, akkor avattak be a titokba: a foltok tényleg véletlenszerűek, és semmi sincsen rajtuk, ami közmegegyezés tárgyát képezhetné. A dolog egészen másképp működik, és nagyon hasonlít a big datához.

A big data korunk egyik divatszava, azonban nagyon komoly és valódi tudomány húzódik meg mögötte. Rengeteg adatot gyűjtenek össze különböző folyamatokról, emberekről, piaci eseményekről, majd ezekből matematikai módszerek segítségével mintákat alkotnak. Itt kapcsolódik össze a Rorschach-teszt és a “nagyadat” története.

A tintafoltos képek, bár tényleg csak kusza ábrák, mégis korábban rengeteg embernek megmutatták őket, így kialakult egy nagy átlag minden ábrával kapcsolatban. Nem az számít, hogy egy-egy személy mit látott az egyes képeken, hanem hogy a többség mire asszociált vele kapcsolatban. Bizonyos ábrákon például sokan egy arcot vélnek felfedezni, egy másikon pedig egy vágtató lovat.

Amikor egy konkrét személyen elvégzik a tesztet, és az az “arcos” ábrán mondjuk egy konyhakést lát (és a többi ábrák nagy részén is szignifikánsan eltérnek a gondolattársításai), akkor lehet sejteni, hogy vele valami nem stimmel.

Jobb, ha tudod, hogy amikor állásinterjúra mész, és bizonyos, elsőre akár értelmetlennek vagy irrelevánsnak tűnő teszteket, kérdéseket válaszoltatnak meg veled, akkor a big data (vagyis korábbi, több ezer vagy akár millió válaszból álló adatbázis segítségével) megpróbálják besorolni bizonyos jellemzőidet. Az adatok természetesen névtelenek, a fontos inkább az, hogy milyen rejtett mintázatokat tartalmaznak. Mert bizony tartalmaznak, szép számmal.

Mikre adhat választ a big data és hogyan alakítja át a munkahelyeket?

Ha a következő sorokat olvasva a nagy testvér figyelő tekintetét kezdjük érezni a tarkónkon, akkor nem kell meglepődni. A “rendszerezett káoszból” ugyanis könnyen valami ilyesmi emelkedhet majd ki.

A hatalmas adatbázisokon végzett elemzések főleg a nagyobb cégek számára lesznek majd érdekesek, hiszen itt a több befolyó adat miatt pontosabb becsléseket lehet majd tenni. De mire vonatkozóan?

Megbecsülhető lesz például, hogy egy adott munkavállalót egy adott pozícióban mikor érdemes és mikor feltétlenül szükséges már előléptetni. Ugyanígy elég jó becsléseket tehet az elemzőrendszer arra vonatkozóan, hogy mikor lesz egy adott évben a legtöbb betegszabadság. A korábban nehezen mérhető megtérüléssel rendelkező projektek (mint például az egészséges SpinaliS székek bevezetése miatt csökkenő táppénzek) is elemezhetővé és tesztelhetővé válnak majd. Hosszú távon az egyes munkavállalókat a számukra és a cég számára legjobb pozícióban lehet majd elhelyezni.

Persze a gépi intelligencia az összetettség mértékétől függően akár a fejünkre is nőhet, és úgy hozhat számunkra kedvezőnek vélt döntést, hogy az nekünk valójában egyáltalán nem jó. Az Én, a robot című filmben például a központi mesterséges intelligencia - programozásának megfelelően - megpróbálja megóvni az emberiség jövőjét. A gond csak az, hogy ezt úgy teszi, hogy az önpusztító hajlamainkat megelőzendő diktatúrát próbál bevezetni és korlátozza a személyes szabadságot… De ez még csak scifi.

A valódi előrejelzések segítségével természetesen nőhet a megelőzés hatékonysága is: idejekorán más fajta ösztönzőmódszereket lehet például bevezetni egyes teameknél, ha csökken a teljesítményük.

A legjobban úgy érthetjük meg a különbséget az állásra jelentkezők közül történő kiválasztás folyamatában, ha összevetjük az eddigi módszereket az újakkal: mostanáig ha jelentkeztünk egy céghez, csak múltunk (ajánlóleveleink, munkahelyeink, pozícióink, eredményeink) alapján tudtak minket besorolni. A jövőben azonban az interjún adott teljesítményünket akár több millió tételt tartalmazó adatbázisokból leszűrt szabályok alapján létrehozott kategóriákba sorolhatják, és megbecsülhetik, mennyire lennénk megfelelőek, vagy hogy nekünk mennyire lenne megfelelő az adott munkahely. Az eredmény a kölcsönös megelégedés és boldogság lehet.

Hogyan alakulnak majd át a már meglevő munkahelyi közösségek?

Bár a big data segítségével könnyebben össze lehet állítani új csapatokat, a legtöbb szervezet már meglevő állománnyal és értékes emberekkel rendelkezik. Mégsem boldog mindenki.

A dolgozói elégedettség, vagy egyszerűbben a boldogság, mint elvont fogalom, sokáig nem tartozott a főnökök és vezetők szótárába, hiszen a közgondolkodás szerint a munkalyre dolgozni jár az ember, nem nyaralni. Látszólag ez kristálytiszta logika, azonban hatalmasat bukik akkor, amikor kiderül, hogy egy vállalat teljesítményét sokszorosára növelheti, ha a dolgozói nem csak a kötelességeiket teljesítik, de mindezt örömmel és hivatástudattal hajtják végre.

Ennek a gondolatnak a jegyében az utóbbi években megjelentek például a közösségi terek, játszószobák, rekreációs helyiségek a nagyobb cégeknél. Mindez azonban jellemzően tüneti kezelés: ha személyi vagy szervezeti feszültség van jelen egy cégben, akkor egy csocsóasztal csupán arra lesz jó, hogy hangos jelét adja a mélyben húzódó problémáknak, de nem old meg semmit.

A coaching, ami lehet szervezeti, egyéni és vezetői fejlesztés is, a tengerentúlon már régóta ismert és elismert, egyre jobban mérhető tevékenység, ami nagyban képes javítani csapatok, cégek hatékonyságát. Bár többféle irányzattal is rendelkezik, alapvető meggondolása mindegyiknek hasonló: ahogy felelőssé válunk egyéni teljesítményünkért, úgy leszünk automatikusan hasznosabb és boldogabb tagjai a közösségünknek is.

A coaching-ülések során, melyek lehetnek négyszemköztiek vagy csapatosak is, pont azokat a mélyen gyökerező problémákat tárják fel, amiknek a megoldása után hatalmas terhek kerülnek le a dolgozók válláról és a munkahelyi légkör drasztikusan megváltozik. A jövőben biztosak lehetünk benne, hogy egyre több cégnél fognak hivatásos coachokat alkalmazni, mert ennek komoly pozitív hozadékai vannak mind a munkavállalók, mind pedig a munkáltatók oldalán.

Változó társadalmak - változó munkahelyek

Ahogy lassan a tudás alapú társadalmak szemléletmódja változik az élettel és az egészséggel kapcsolatban, úgy változnak a munkahelyek is.

Ma már az egészségtudatosság nem csupán arról szól, hogy krumpli helyett salátát választunk köretnek a menzán és heti kétszer lejárunk kocogni. Az emberek felismerték, hogy egyetlen életük van, és azt a lehetőségekhez képest a lehető legboldogabban akarják eltölteni.

Mivel rengeteg időt vagyunk a munkahelyünkön, ésszerű, hogy ezt a környezetet is élhetőbbé tegyük. A folyamatos munkaerő-hiány pedig lehetővé teszi, hogy a dolgozóknak jelentős hangjuk legyen ebben a kérdésben.

Az előnyök persze kétoldalúak: a képzésekre, a hatékonyabb munkaköri leírásokra és csapatépítésre szánt összegek és idők hosszú távon növelik a cég hatékonyságát és csökkentik a kiadásaikat, hiszen jóval kisebb lehet a munkaerő-fluktuáció, eképpen pedig a toborzási költségek is.

A mi tapasztalataink alapján az employer branding hazánkban is terjed és felismerték a fontosságát: a csodálatosan megtervezett, erőt és megbízhatóságot sugalló acél-üveg székházakban mindenki boldog és egészséges embereket akar látni, akik nem évente váltogatják a munkahelyüket. Ennek érdekében csábítóvá és marasztalóvá teheted a saját cégedet is azzal, ha például kiemelkedően egészséges SpinaliS székeket szerzel be, amikkel ráadásul a cég is jól jár, hiszen élettartam-garanciájuk miatt rengeteg megtakarítást eredményeznek.